Managementul talentelor. Cariera profesională

68 Chiar dacă ideea de fișă a postului are multe probleme și puncte slabe ea rămâne necesară pentru a explica în mod clar activitățile și rezultatele necesare pentru o bună performantă a poziției respective. Fără o astfel de informație, leaderii organizației nu vor ști cu certitudine ce fac oamenii, cum fac sau ce rezultate sunt așteptate de la fiecare dintre ei. Analiza oamenilor este făcută prin modelarea competențelor ceea ce creează un profil al performerilor de succes la fiecare nivel și în fiecare departament din cadrul organizației. Un model al competențelor este o descriere a persoanei cele mai potrivite pentru a face acea activitate. Astfel modelele de competențe sunt oglinda fișelor de post care se concentrează pe activitate versus a se concentra pe persoană. Modelele de competență sunt importante pentru că nu expira la fel de repede ca o fișă a postului și reușesc mai bine să acopere descrierea unor cerințe greu de definit abilități interpersonale și altele în funcție de nivelul de responsabilitate (Dubois & Rothwell, 2004). Determinarea a ce anume înseamnă talent solicită din partea managerilor să stabilească criteriile de măsurare a talentelor, ținând cont de ce este mai important pentru organizație. De exemplu, oamenii care au rezultate foarte bune și sunt și promovabili sunt numiți high potentials (HiPos); cei care sunt cei mai eficace și productivi prin comparație cu ceilalți în a face un anumit job sunt high performers (HiPers); iar cei care cunosc cel mai bine o anumită arie a activității organizației sunt high professionals (HiPros). Managerii trebuie să decidă pe care sau pe câte din aceste grupuri să se concentreze. Programele de talent management tradiționale pun accentul pe eforturile de a crește oamenii prin dezvoltarea competențelor de care au nevoie pentru a fi considerați promovabili. Însă programele mai avansate sunt atente și la menținerea și folosirea abilităților celor din grupele de high professionals și high performers.