Managementul talentelor. Cariera profesională

19 În cadrul unei cercetări făcute între 1991 si 1997, Armstrong si Baron (1998) sumarizează schimbările cheie pe care managementul performanţei l-a resimţit de-a lungul anilor. (tab.1.2.) Evoluţia conceptului de management al performanţei Tabel 1.2. De la Sistem Evaluare Intrări Orientare către recompensă De sus în jos Directiv Deţinut de managerul de resurse umane La Proces Revizuire comună Intrări/ Ieşiri Orientare către dezvoltare Feed-back de 360° Suportiv Deţinut de utilizatori Sursa: Adaptare după Armstrong și Baron (1998) Plecând de la aceste considerente, constatăm că Managementul performanţei s-a transformat în timp într-un proces suportiv, orientat către dezvoltare, bazat pe revizuire continuă şi pe feed-back de 360 de grade iar în forma sa cea mai simplă, managementul performanţei ca proces implică: Setarea unor obiective strategice pentru organizaţie înainte de stabilirea obiectivelor individuale de performanţă; Identificarea şi implementarea sarcinilor necesare pentru atingerea acestor obiective şi alinierea ţintelor individuale la atingerea acestor obiective; Monitorizarea performanţei la nivel organizaţional, departamental şi individual; Revizuirea obiectivelor şi ţintelor în lumina rezultatelor/ ieşirilor. Din perspectiva resurselor umane, un sistem de management al performanţei care să managerieze rezultatele la nivel superior, să promoveze o cultură focalizată pe individ şi pe valorizarea potenţialului acestuia - are un efect pozitiv puternic asupra organizaţiei şi a membrilor săi, doar dacă această performanţă este setată în termeni de competenţe, cunoştinţe, atitudini, rezultate. Opiniem că patru elemente cheie caracterizează sistemul managementului performanţei: 1. Definirea obiectivelor ; 2. Definirea performanţei în raport cu obiectivele setate; 3. Definirea de competenţe în termeni de comportamente/atitudini/abilităţi; 4. Operaţionalizarea conceptului de performanţă în termeni de standarde ( rezultate) de atins.