Managementul talentelor. Cariera profesională

121 Dacă angajatul considerat talent primeşte sarcini noi/ un rol nou sau creşte în nivelul de senioritate este firesc să investească în a deveni independent în prima fază, iar notele de evaluare sa scada. În cazul său, notele nu exprimă neperformanţă ci mai degrabă acomodarea cu noul context. Potenţialul de asemenea exprimă posibilitatea sa de a creşte nivelul de complexitate – mediu şi foarte complex; care de regulă practic înseamnă responsabilitate echivalentă cu creşterea cu o poziţie respectiv două poziţii. Având în vedere creşterea recentă, dacă în trecut avea un potenţial de creştere cu două poziţii (potenţial înalt/ridicat) acum cel mai probabil s-ar încadra la potenţial scăzut – bine plasat pe rol sau cel mult potenţial moderat – posibilitate de creştere cu o poziţie (Cornerstone, 2020). Astfel, talentul care a avut schimbare de responsabilităţi, de nivel sau de rol va avea cel mai probabil atât performanţa cât şi potenţialul mai scăzute în anul următor, putând să nu se încadreze la următoarea evaluare în zona talentelor. În momentul în care va deveni nu doar independent pe rol ci va şi performa, va fi pregătit să crească din nou sau să preia alte responsabilităţi va apărea din nou în zona talentelor – 9box. Totuşi, dacă un talent, în lipsa unor acţiuni – de creştere şi dezvoltare în carieră are modificări de potenţial ce îl scot din zonele de talent - e important de discutat cu managerul în primă fază şi apoi cu angajatul pentru a adresa cauzele demotivării acestuia. Pentru managementul talentelor identificate pot fi luate o serie de măsuri pentru dezvoltarea în carieră şi pentru reţinerea lor în organizatie. Pe de-o parte vor fi măsuri sau acţiuni generale, ce se vor aplica tuturor talentelor din organizatie dar şi unele particularizate care pot adresa mai eficient nevoile talentelor şi ale organizatiei. De aici importanţa de a avea discuţii recurente împreună cu acestea – pe de-o parte ale managerului dar şi ale specialistului de resurse umane responsabil cu managementul talentelor. Din prisma volumului şi a timpului de investit aceste discuţii vor fi organizate în primă fază cu cei care sunt identificaţi ca talente de top urmând ca ulterior să fie adresate şi celelalte zone de talent. Managerul împreună cu specialistul în resurse umane vor identifica cu sprijinul angajatului care este percepţia acestuia asupra muncii sale prezente şi viitoare, care sunt aspiraţiile