Managementul talentelor. Cariera profesională

118 De menţionat ar fi faptul că în ultima perioadă, poziţiile recrutorilor sunt marketate ca specialist în achiziţionarea talentelor. Considerând faptul că talentul ar trebui definit în raport cu compania angajatoare, recrutorii pot fi specialişti în achiziţionarea de talent în principal dacă este luată în calcul recrutarea internă şi nu cea externă. Un candidat extern poate să fi fost performant în compania angajatoare anterioară şi poate manifesta interes pentru dezvoltarea profesională însă nu a avut posibilitatea demonstrării în cadrul organizatiei pentru care aplică - motiv pentru care, în raport cu recrutarea externă aceşti specialişti pot fi achizitori de potenţial însă nu de talent. Totuşi dacă un candidat cu potenţial de talent este recrutat, el poate deveni mai repede talent al organizatiei dacă recrutorul şi managerul identifică încă din această fază care sunt paşii următori de formare şi aceştia sunt parcurşi cu prioritate în primul semestru de activitate. Specialistul de resurse umane care are responsabilităţi în gestionarea dosarelor de personal, plata salariilor şi a bonusurilor (sau departamentul de administrare personal) are de asemenea un rol important în managementul talentelor. De ex., un rol indirect îl are în momentul în care, împreună cu recrutorul şi managerul validează - în functie de educaţia şi experienţa angajatului în scop rolul şi nivelul pe care acesta îl va avea în organizatie precum şi înregistrează nivelul salarial şi bonusurile recurente de care acesta va beneficia. Bazat pe rolul şi nivelul de senioritate al angajatului fiind ulterior stabilite obiectivele de performanţă şi potenţialul angajatului – respectiv factori de care depinde încadrarea ulterioră ca talent. Acest specialist sau department după caz va gestiona de asemenea şi cercetările disciplinare. În cazul în care un angajat este în zona de talent pentru ca a performat şi are de asemenea interes pentru a se dezvolta dar are o cercetare disciplinară în urma căreia s-au stabilit sancţiuni, nu ar trebui să fie considerat talent al organizatiei cel puţin pentru un an în funcţie de specificul faptei. Un talent al organizatiei trebuie să fie un exemplu al acesteia, iar pentru a ajunge la o cercetare disciplinară cu sancţiuni, fapta angajatului trebuie să fie gravă sau repetată.