Managementul talentelor. Cariera profesională

115 Depăşirile procentuale pentru zonele de talent trebuie discutate împreună cu managerii care au realizat evaluarea pentru a stabili corect care sunt talentele echipei şi în ce context, precum şi pentru a remedia cauzele care au dus la aceste depăşiri. Un alt aspect ce trebuie urmărit este de asemenea gradul de realizare al scopurilor organizaţiei. Dacă acestea nu au fost atinse, trebuie discutat de ce apare un număr mare de colegi în zona de talente. Rezultatele evaluării de performanţă şi potenţial trebuie transmise de către responsabilul managementului talentelor către angajaţii din departamentul de resurse umane care se ocupă cu recrutarea şi mobilitatea internă (mobilitate de rol, sau nivel de senioritate). Aceştia împreună cu managementul vor identifica bazat pe ratingul de performanţă şi potenţial care sunt angajaţii care au nevoie de noi oportunităţi, noi sarcini, trebuie să crească în grad de senioritate pe rolul pe care îl au sau ar trebui realocaţi pentru că nu se potrivesc în rolul curent. Totodată în recrutarea internă este important ca pe cât posibil din perspectiva continuităţii afacerii să fie dată prioritate pentru noi roluri celor care se află în zonele de talent. Managerii au din această matrice o importantă sursă de informaţie pentru întocmirea planurilor de succesiune. Zonele de talent sunt cele din care acesta va alege luând în considerare aspiraţiile celor de aici pentru a-i fi succesori pe termen scurt-mediu şi lung. Aceştia se vor pregăti din timp pentru a avea competenţele manageriale necesare ca la vacantarea unei poziţii de management să poată prelua atribuţiile de manager cu un minim de deviaţie. Poziţiile de management însă, nu sunt singurele pentru care se fac planurile de succesiune. Pentru cei din zonele de talent pentru care se preconizează o modificare de responsabilităţi sau rol trebuie de asemenea să existe succesori nominalizaţi şi pregătiţi din timp. Pentru cei din zonele de talent ar fi indicat ca succesorii să fie cei care au o performanţă ridicată, dar un potenţial scăzut astfel încât să avanseze în motivaţie prin exemplul talentelor şi diversificarea sarcinilor. Planul de succesiune poate astfel să servească continuităţii afacerii şi activităţii acesteia prin pregătirea schimbărilor din timp, dar poate de asemenea să fie util în a contura/pregăti noi talente.