Managementul talentelor. Cariera profesională

112 Pentru a nu complica excesiv procesul de evaluare atât a performanţei cât şi a potenţialului, un număr limitat de indicatori trebuie selectaţi. Aceştia pot fi stabiliţi în funcţie de specificul activităţii şi valorile organizatiei precum şi comportamentele necesare pentru a îndeplini strategia de business şi pot urmări aspecte precum: munca în echipă, orientarea spre client, creativitatea şi capacitatea de inovare, implicarea în acţivităţi, comportamentul intraprenorial dar nu numai. Cumulate, obiectivele şi comportamentele ar fi indicat să nu depăşească un număr de zece secţiuni de evaluat. Dacă evaluarea va cuprinde foarte multe secţiuni va presupune mai puţin interes pentru angajaţi pentru autoevaluare şi prea mult timp consumat pentru manageri pentru a evalua corect. În cazul în care comportamentele evaluate au ca scop doar identificarea corectă a notei de potenţial şi nu intră în componenţa notei finale de evaluare este indicat ca acestea să aibă o scală distinctă de evaluare – descriptivă dacă scala de evaluare a obiectivelor este numerică, pentru a reîntări acest mesaj. Indiferent însă de sistemul/procesul de evaluare folosit, pentru a măsura corect performanţa şi potenţialul (distincte sau reprezentate printr-o singura notă), este esenţial să existe o discuţie între manager şi angajat asupra fiecărei secţiuni evaluate. Sistemele si procesele de evaluare care presupun note atât pentru performanţă cât şi pentru potential pot folosi Modelul 9 Box (fig.5.3). Modelul 9 Box explică combinaţia notelor de performanţă şi potenţial astfel – exemplu raportat la o scală de potenţial 1-3; scală de performanţă 1-5: Performanţă 1&2-scăzută & Potenţial 1-scăzut – indică angajaţii care nu performează la nivelul aşteptat şi nu manifestă interes pentru a se dezvolta, a creşte în atribuţii şi responsabilităţi şi au o motivaţie scăzută. Aceştia necesită atenţie sporită pentru a se redresa sau pentru a li se identifica un alt rol mai potrivit sau de un alt nivel, în cadrul organizatiei. Dacă după realizarea planurilor de intervenţie, competenţele lor precum şi potenţialul nu se redresează aceştia sunt colegii care sunt luaţi în scop pentru necorespundere profesională.