Managementul talentelor. Cariera profesională

109 Pentru întreaga perioadă evaluată se va da o singura notă pentru performanţă, care poate fi media aritmetică a scorurilor obţinute pentru obiective. De exemplu, un angajat care are şase obiective cu următoarele scoruri: 4,2,5,5,5,3 va avea nota 4 pe scala de la 1-5. Notele pentru perioada evaluată vor avea în mod similar obiectivelor, următorul înţeles: Scala măsurilor Măsura 1 Măsura 2 Măsura 3 Măsura 4 Măsura 5 Decodarea măsurilor pentru rol Nu îndeplineşte aşteptările privind rolul şi nivelul de experienţă/expertiză Îndeplineşte cu minime excepţii aşteptările privind rolul şi nivelul de experienţă/expertiză Îndeplineşte integral aşteptările privind rolul şi nivelul de experienţă/expertiză Depăşteşte aşteptările privind rolul şi nivelul de experienţă/ expertiză Depăşeşte semnificativ aşteptările privind rolul şi nivelul de experienţă/ expertiză Fig.5.3.-Decodarea măsurilor pentru rol Luând exemplul acestui angajat, observăm că el are nota 4 pe scala de la 1-5 pentru perioada evaluate, depăşeşte aşteptările privind rolul şi nivelul de experienţă/expertiză, situându-se în extrema superioară a scalei şi fiind un bun performer dar atenție nu neapărat şi un talent al organizatiei! Nota pentru perioada evaluată poate semnala un talent dacă procesul de evaluare, pe lângă obiectivele de performanţă ia în considerare şi aspiraţiile şi interesele individuale şi profesionale ale angajatului în raport cu strategia de business (Ulrich și Smallwood, 2012). Un bun performer ar putea să nu îşi dorească pe termen scurt să progreseze în carieră, axându-se, de exemplu pentru un an, pe aspectele personale sau familiale. El performează peste aşteptări însă nu este dispus să se implice mai mult, sau mai diversificat în alte paliere ale business-ului. În cazul în care procesul de evaluare a performanţei surprinde doar performanţa, se poate evalua capacitatea şi interesul angajatului de a se