Managementul talentelor. Cariera profesională

107 obiectiv este că acesta din urma poate fi depăşit ca performanţă şi nu este sarcină de rol obligatorie a angajatului. De ex: Obţinerea certificărilor – scor 80+ pentru cursurile de formare obligatorii: cursul X, Y şi Z din platforma M, în primele 3 luni de activitate. E specific, e măsurabil, se poate atinge, există resurse, e încadrat în timp, însă nu este un obiectiv de performanţă. Fiind sarcină de lucru obligatorie este similară prezentării la serviciu – e o condiţie pentru ca angajatul să-şi poată desfăşura activitatea şi nu un obiectiv de performanţă. Obiectivul de performanţă nu este o acţiune, nu ţine de sarcinile obligatorii de lucru ci trebuie să permită un plafon necesar de atins şi posibilitatea indicată pentru depăşirea acestuia prin măsuri. 5.2. MATRICEA TALENTELOR -MODELUL 9 BOX În lipsa unor obiective bine stabilite, performanţa nu este măsurată şi astfel identificarea talentelor nu poate fi realizată corect. Considerând ca în companii de dimensiuni medii şi mari, de regulă managementul este cel care stabileşte obiectivele de performanţă, sprijinul echipei sau al specialiştilor de resurse umane este esenţial pentru a contura un astfel de proces precum şi pentru a-l implementa corespunzător în sprijinul activităţii organizatiei. În astfel de companii există de asemenea un număr mare de angajaţi iar pentru a gestiona volumul e important să fie folosit un sistem sau o soluţie digitală care să permită colectarea datelor şi exportarea acestora pentru a fi analizate şi interpretate. Pentru a permite specificitate dar şi prelucrare de volum, obiectivele ar trebui să aibă măsuri cuantificate şi codate: numeric, descriptiv, binar etc) (PerformYard, 2019). Cele mai des întâlnite scale fiind cele numerice, pentru fiecare măsură alocându-se un număr care arată gradul de îndeplinire a obiectivului sau a performanţei pe rol. Scalele numerice pot fi diferite de la o organizatie la alta însă nu ar trebui să fie diferite în cadrul aceleiaşi companii pentru a permite o abordare unitară dar totodată diferenţiată a performanţei. Scalele des întâlnite sunt 1-3; 1-5; 1-10 unde mijlocul fiecăreia este comportamentul aşteptat pentru a fi îndeplinit, extrema inferioară este indicatorul lipsei de performanţă precum şi extrema superioară este indicatorul depăşirii