Managementul talentelor. Cariera profesională

103 şi revizui şi actualiza procesele operaţionale şi de resurse umane pentru a-şi continua activitatea în noul context. Unele companii şi-au închis activitatea, au continuat în alt sistem adaptându-se noilor condiţii şi o parte din ele chiar au performat. Strategiile, procesele şi instrumentele folosite de companii au fost în această perioadă o importantă sursă de informaţii pentru luarea deciziilor care să asigure continuitatea activităţii organizatiei. O parte au fost puse în situaţia de a restrânge activitatea şi chiar de a restructura anumite poziţii pentru a rămâne pe piaţă. Într-un astfel de context de criză este esenţial ca sistemele, procesele implementate din organizatie să fi fost funcţionale şi să fi generat informaţie calitativă - nu este suficientă conturarea unui proces. Implementarea lui este la fel de importantă. Informaţia pentru a fi relevantă are de asemenea nevoie de maturitate, de timp, pentru a demonstra că performanţa şi potenţialul înregistrat nu sunt sporadice. În condiţii de restructurare e cu atât mai mult important ca o organizatie să aibă o imagine clară bazată pe informaţie asupra performanţei, potenţialului şi capabilităţii angajaţilor (Knight, R., 2016). Dacă restructurarea este ultima variantă la care compania poate apela pentru a rezista, cei care nu performează formează prima bază de concediere iar cei care sunt identificaţi ca fiind talente sunt cei care ar trebui cel puţin în teorie să fie pilonii în redresarea activităţii şi motivati pentru a rămâne în organizatie - deoarece în această perioadă sunt cu atât mai mult căutaţi şi recrutaţi de competitori. Cum baza identificării talentelor unei organizaţii este performanţa cu atât mai importante devin scopurile şi obiectivele unei organizaţii pentru a gestiona atât activitatea curentă cât şi situaţiile de risc şi instabilitate. Scopurile organizaţiei sunt stabilite la nivel de top management sunt cascadate nivelului următor de management, care îşi derivă scopuri specifice- intermediare în funcţie de particularităţile sectorului, diviziei şi departamentelor. Iar pe acelaşi model, obiectivele operaţionale vor fi derivate din scopurile specifice considerând de această dată: rolul fiecărui angajat pentru îndeplinirea indicatorilor de performanţă, aşteptările diferite în ceea ce priveşte nivelele de senioritate sau de experienţă şi domeniu/rol/muncă, aspiraţiile individuale privind dezvoltarea în cariera, sub egida metodei S.M.A.R.T.