Managementul talentelor. Cariera profesională

99 situaţiilor atipice, de risc şi strategie, cei care reuşesc să aducă modificări substanţiale şi să plaseze astfel avantajos, compania pe piaţă (Tansley et al, 2007). Astfel, primele întrebări pe care o organizatie trebuie să le ia în calcul pentru definirea talentului sunt: 1. Care sunt aşteptările de la angajaţii care asigură continuitatea activităţii şi a business-ului? Ca o organizatie să îşi desfăşoare activitatea aşa cum îşi propune, nu are nevoie doar de talente ci şi de angajaţi care performează conform rolului, nivelului de expertiză, în raport cu strategia de business. Acest nivel e plafonul de la care se porneşte în a stabili ce e în parametrii optimi sau nu, sau depăşeşte aşteptările în termeni de performanţă şi potenţial. 2. Ce va fi considerat deosebit? Cum arată profilul acelora cu care compania va atinge alt nivel de dezvoltare? 3. Exceptând performanta, sunt şi alti indicatori şi/sau factori care trebuie luaţi în considerare (durata, frecvenţa comportmentului observabil, atitudini etc.)? Cum talentul presupune şi competenţă este firesc ca procesul de management al performanţei să aibă un rol semnificativ în managementul talentelor cu preponderenţă în identificarea talentelor din organizaţie. Conform legislaţiei şi luand în calcul specificul organizaţiei, aceasta va contura sau va alege un mod de evaluare a angajaţilor care presupune evaluarea unor obiective de performanţă, a unor comportamente şi/sau a potenţialului angajaţilor realizând-o la intervale diferite de timp: trimestrial, semestrial, anual sau per proiect; precum stabilit şi în documentele de organizare internă (Codul Muncii, art.40). Obiectivele de performanţă pot fi stabilite în funcţie de indicatori de business şi sunt cascadate de regulă de la nivel de top management către fiecare angajat in parte (Enochson., H, OnStrategy). Acestea vor depinde la nivel de grup, de industria şi obiectul de activitate al organizatiei precum şi de stadiul